劳动力法律小课堂|加班法条定义(HR角度)

作者:克罗诺思软件 时间:2017/11/7

加班,是每一个大中小企业都会出现的高频现象。黄昏将近,黑夜未至,大部分职场人步履匆匆穿梭于楼宇街巷,还有一小部分职场人,守在一栋栋高楼中的点点星光中。

对于每一位HR来说,加班和加班费是每月结算工资时可能会头疼的问题。

今天,我们就加班费的主要因素以及加班与值班的区别,为大家拉开本篇序幕。

究竟什么情况是加班?

中高层不定时工作是否计为加班?

下班半小时左右离开公司能否算作加班?

决定加班的主要因素加班基数、加班费、加班时数、打卡记录...哪一个才是决定加班的最主要因素?

答案是,加班时数。

某用人单位的高层X先生由于工作需要,正常下班后留在公司继续工作。X先生在公司工作了5年,近期由于对公司的人事调动不满准备离职,离职期间将自己的公司告上法庭,要求支付5年来的所有加班费。但由于X先生没有定时记录考勤,HR和他自己都无法精算出加班工时究竟有多少,法庭无法看到准确的工时数字,无法判定加班费。

再例如,下班后,员工在公司打游戏、看视频,晚上十点再刷卡回家,不应该视为延长工作时间。不能计算为加班工时。

在计算加班费中,只有双方认可的精算加班工时(且员工确实在工作)才计算加班费。劳动争议案件中有关加班费争议的特点是:普遍性、群体性。由于公司都是运用同一套管理模式对待大部分员工,所以一旦遇到一个员工因加班费将用人单位告上法庭后,剩下的员工也会蠢蠢欲动。因此,HR应该将工时的规章制度完善清晰。

加班与值班的界定

在实际工作中,一些特殊行业、特殊岗位需要夜间值班。但是值班和加班这两者也需要HR在公司的规章制度中明确界定。

这里就需要明确,什么是加班?

用人单位根据法律的规定,延长工作时间的算作加班。

加班与值班在这里可以列出以下三点界定:

a. 加班:依据法律制度,延时工作

值班:依据公司制度,根据岗位需要

b.加班:是一种工作的延续

值班:不视为工作延续

c. 加班:有时间限制,每月不得超过36小时

值班:无法定时间限制

例如,医院住院部每夜都有值班医师。值班医师在没有紧急情况下夜里可自行安排休息,但如果一旦遇到紧急情况起来工作。那么即可算作加班。一般可以根据夜里住院部是否有紧急用药,或者夜间急诊是否有对应记录来判定值班医师是否加班。

小编收集比对了实操中遇到的案件,通过分析总结,为大家提炼出的两个主题。

关键词

加班 员工主动与被动 申请与审批

结 论

将加班客观分为两类,员工主动要求加班与员工被动安排加班,员工主动要求的加班需要经过申请与审批,员工被动安排的加班无需审批。

下面,举个“栗”子。

有一个大型电子卖场,下面就简称为“卖场”了。卖场主要售卖xx手机、xx平板电脑之类的电子设备。卖场每层设有一名主管,前一阵有三个楼层的三名主管将卖场告上了法庭,主要理由时卖场不支付工作期间的加班费用。卖场反驳理由是,三名主管没有向上级领导申请加班,更无审批,所以三名主管的加班不成立,也不需要支付加班费用。最后,三名主管胜诉,卖场需要按照加班工时如数支付加班费。

在这个案例中,就运用到了加班申请与审批的概念。卖场的工作时间是上午9:00-下午18:00,卖场晚上21:00闭店,卖场规定在营业期间,每个楼层的主管都必须在岗位上。

律师认为,卖场虽然规定了法定的上下班时间,但由于卖场特殊需求18:00-21:00期间,三名主管仍需要留在岗位上,属于卖场强制员工加班,应归类为员工被动安排的加班。此类加班完全不需申请与审批,卖场必须按照加班工时支付加班费。包括一些上司给予下属的口头指令,“大家加个班,把手头工作都做完”、“本周正好是冲刺周,大家周六周日来加个班”、“小X,今天不能走啊,我有个文件你帮我弄一下”等等,都属于员工被动要求加班,应自然支付加班费。

在实际工作中,财务、HR都会遇到报税、计算工资等情况,每月总有那么几天非常的忙绿。如果员工没有在八小时内将工作完成,向领导申请加班完工。这种情况才需要申请加班并获得审批。

关键词

加班 哺乳期女员工 怀孕七个月以上女员工 中止概念

结 论

哺乳期女员工、怀孕七个月以上女员工不能安排加班。

实际工作中,用人单位想要安排员工加班加点,是必须征得企业工会及员工本人同意的。除此以外,在一些特殊情况下,即使员工同意加班加点,用人单位也不可以安排员工延长工作时间:

女员工怀孕七个月以上, 用人单位不能安排加班;

女员工在哺乳期内,用人单位不能安排她们加班;哺乳期指的是女员工在哺乳未满一周岁的婴儿期间。

另外,我们这边引入一个“中止劳动合同”的概念。劳动合同的中止不同于劳动合同的终止,此时双方之间的劳动关系是没有解除的,只不过因为一些特殊的原因,而导致暂时不能继续履行各自的义务。在劳资都达成共同意向时,双方就可以进行中止劳动合同的操作。

中止劳动合同

中止劳动合同一般有以下几个特点:

此前当事人之间已经建立了劳动法律关系。这里劳动法律关系是指劳动关系被劳动法调整而形成的权利义务关系,它不同于劳动关系,也不同于事实劳动关系,劳动合同中止是建立在劳动合同这一明确法律关系基础上的。

中止行为一般需要双方的合意或者直接援引法律规定,在极少数情况下会出现当事人基于单方意思而实施片面中止行为。中止事由的发生取决于合同期内当事人是否能实际履行劳动合同。这里一般不考虑当事人的主观原因,除非当事人涉嫌故意犯罪。

中止期间当事人之间的权利义务内容冻结或呈现明显失衡。这是由《劳动法》的性质决定的,权利义务的失衡通常为用人单位在此期间不得减轻其法定的义务。

中止不是“解除”,也不是“终止”,它意味着当事人对中止期满后重续权利义务的一种法律允诺或法律强制。

中止有一定期限,但期限长短取决于中止原因,多数情况下,劳动合同中止期限有上限,但没有下限。

如果您对于加班相关法律有任何问题,您可以在留言区留下您的疑问,我们将尽快找律师回答您的问题。

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