劳动力法律小课堂|用工模式设计(HR角度)

作者:克罗诺思软件 时间:2017/10/26

各位HR在劳动力管理中是否会遇到各种用工模式下的劳动力管理问题?比如:非全日制用工,需要给员工上五险吗?派遣形式的用工单位发放工资时,以派遣单位发放为准还是用工单位?......由此,小编找到了专注于劳动法的律所给大家解疑答惑,以下是一下关于用工模式的法律问题的解答,希望对你有用。

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使用派遣员工根据临时要求是否只能签1年期合同?

律师回复:劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订两年以上的劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签订的劳务派遣协议约定的合作期限法律未作强制性规定,完全由合同双方意思自治确定,不限于1年期。

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是否可以以派遣员工管理费用为由,对同工同酬造成影响是否合法?

律师回复:这种理由于法无据,同工同酬是法律规定的用工单位应当承担的法定义务。

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和员工签无固定期限有什么负面影响?尤其关于赔偿金方面

律师回复:无固定期限劳动合同不存在劳动合同期满终止的情形;如发生工伤构成七至十级伤残,不存在劳动合同终止且员工不提出解除劳动合同的,用人单位依法支付生活补助费;关于经济补偿金和赔偿金方面与其他类型的劳动合同没有什么区别。

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使用退休人员应办理哪些手续?

律师回复:使用退休人员应当与其签订劳务合同,无需办理任何行政管理手续。

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实习与勤工助学的区别

律师回复:在劳资法律服务方面,实习与勤工助学都是与单位之间建立劳务关系,并无区别。

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劳务派遣的利弊

律师回复:劳务派遣的特点是“有关系无劳动,有劳动无关系”。利至少体现在以下几个方面:

(1)在用工单位无法及时招聘到员工时,劳务派遣单位可以为用工单位输送大量的员工,缓解用工单位的用人需求;

(2)现行法律框架下,同工同酬的规定不明确,用工单位可以降低用工成本;

(3)用工单位可以与劳务派遣单位约定,随时退工,免除了建立全日制劳动关系解除、终止劳动合同的繁琐、严格程序。

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对于劳务派遣企业,其法律依据及公司人事部的区别是什么?

律师回复:劳务派遣企业适用的主要法律有劳动合同法和各地的法律法规,劳务派遣企业是一个企业法人,其主营业务是进行劳务派遣,赚取管理费;公司人事部是公司的一个内部部门,一般是负责公司的人力资源工作。

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什么样的企业更适合劳务派遣?

律师回复:临时性、辅助性、替代性的岗位适合劳务派遣。

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劳务派遣的风险有哪些?如何规避?

律师回复:劳务派遣对用工单位的风险主要有:

(1)连带责任,用工单位需对劳务派遣单位对被派遣劳动者的行为承担连带责任;

(2)违约风险,劳务派遣单位未能及时按照劳务派遣协议约定为用工单位提供被派遣劳动者,造成用工单位人工未能及时补充员工,安排生产经营,可能对客户造成违约;

(3)承担连带责任后无法有效的向劳务派遣单位进行追偿,一般,劳务派遣单位承担责任能力不强,很容易造成用工单位承担责任后,却不能有效地向劳务派遣单位进行追偿,造成用工单位的损失。

对于第(1)种风险无法规避;对于第(2)种和第(3)中风险,建议用工单位从以下几个方面着手以防范:(1)严格审查劳务派遣单位的资质条件;(2)审查劳务派遣单位的履约能力、过往业绩;(3)要求劳务派遣单位提供担保。

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临时促销员的用工时间最多是多长时间?超过该时间是否不能定义为临时促销员?是否必须签订劳动合同?

律师回复:使用临时促销员可以采用非全日制用工的模式,每天工作不超过4小时,每周不超过24小时,工资支付周期最长不得超过15天,不符合前述特征的用工,有可能被认定为劳动关系,需要签订劳动合同。使用临时促销员还可以雇佣年满16周岁的在校大学生,不受前述工作时间和劳务报酬支付时间的限制。

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如何解决实际工作中的无固定期限劳动关系的问题?

律师回复:按照法律规定依法解决实际工作中的无固定期限劳动关系问题。如能不签订无固定期限劳动合同,尽量不签订。

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非全日制用工,需要给员工上五险吗?

律师回复:不需要,只需为员工缴纳工伤保险即可。

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派遣形式的用工单位发放工资时,以派遣单位发放为准还是用工单位?

律师回复:看劳务派遣协议是如何约定的,如约定由用工单位支付,则照此办理。建议不要约定工资由用工单位支付。

如果以上回答依然无法解决您对于用工模式法律问题,您可以在留言区留下您的疑问,我们将尽快找律师回答您的问题。

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