当一些公司转向“无限休假”制度,这种趋势能走多远?

作者:克罗诺思软件 时间:2017/11/7

2004年,美国最大的在线DVD租赁商网飞(Netflix)公司抛弃了长期以来的休假制度——即每年有规定的休假天数,到年底,未休的假数要么取消,要么累积到下一年,要么抵换薪资,员工们拥有一个自主记录系统,记下休假时间,通知上级休假时间和天数——而采用无限制休假制度,员工可以任意休假,只需通知经理什么时候走,公司不再记录每年的休假天数。

针对该制度及所倡导的公司文化,创始人哈斯廷斯给团队写了一封公开信,信中写道:“我们意识到应该关注人们的工作成果,而不是工作天数。就像我们没有朝九晚五的工作日的制度一样,我们也不需要休假制度。”

2016年年初Kronos推出了名为“myTime”无限制休假制度,推出“myTime”一年后,员工敬业度升至87%,主动离职率从6.4%降到5.6%,这意义重大。Kronos CEO表示:高绩效员工、对工作生活平衡的热切关注以及对员工的高度信任,是这套系统能够运行的关键,这些条件并非每家组织都能同时具备,Kronos正好兼具这些特质。(Kronos CEO对话《哈佛商业评论》:推行“无限休假”的益处)

公司希望员工休假时能够得到充分休息,这样回来工作时才能重新充满能量。而当员工工作时,公司想让员工知道,公司对他们充分信任,希望他们负责地工作。无休假政策强化了这一点。

那么公司转向无限休假制度这种趋势能走多远?HBR(《哈佛商业评论》)与美世公司(Mercer’s)健康咨询业务部门的资深合伙人的里奇·菲尔斯滕贝格(Rich Fuerstenberg)探讨了这个问题,问答编辑摘录如下:

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HBR:企业对无限休假制度的兴趣是何时开始加速的?

菲尔斯滕贝格:我之前听过零星的几家公司施行这一政策,但是到了2013年,很多硅谷公司开始采用。从那时起,实施这一制度变为一种趋势。

HBR:通常是什么激发了公司对无限休假制度的探索?

菲尔斯滕贝格:它由几件事情驱动。其中之一是技术。随着越来越多的工作变为全天候、使用灵活工作时间和地点,我们该如何区分人们的工作时间和下班时间?许多公司开始意识到,即便人们标注出休假时间,他们也经常工作。另一个因素是,在传统政策下,公司把累积的未使用假期视为债务。随着债务的增加,它们对各种处理带薪休假的方式也越来越感兴趣。

HBR:你们的数据显示,更多公司倾向于只向管理层提供无限带薪假期。这是否会影响其他员工的士气?

菲尔斯滕贝格:只有少数高管获得无限休假时间——与可能使用公务机或获得其他津贴的是同一群人。这是一小群人,所以范围更广的员工通常不了解这一政策。当政策范围不仅是C级高管,还有高级副总裁和总监,从10人扩大到100人时,议论的声音就会出现了。到达某个点后,就不可能没人不知道了,这时候,你可能会面临沟通问题。

HBR:在企业考虑这种转变时,必须留意哪些挑战?

菲尔斯滕贝格:这取决于公司及其文化。在有些公司,员工很有可能会滥用无限带薪休假制度。解决办法是,不提供这项制度。管理人员还要面对员工实际休假时间的不确定性——我们从调查中得知,公司制度改变后,许多人实际减少了休假时间,这会带来职业倦怠风险。在这种情况下,公司必须培养一种文化,让员工认为休息一下不成问题。另一个挑战是,有些员工,特别是工龄长的员工,可能已经累积了大量未使用的休假时间。很多公司为这些时间付钱,一般是在员工离职时用现金一次性支付,或每隔几年付款一次。这些都是值得注意的问题。很多公司正在考虑这一转变,但真正做的相对较少。

HBR:如果这些是预期挑战,你们观察到哪些意料之外的挑战呢?

菲尔斯滕贝格:我知道有些公司(并非我们的客户)从传统计划休假方式转变为无限休假制度,后来又回到某种有着更明确限制条件的形式,例如“休假时间上限是4周。”设定一个数字能让人们更安心地休假。这些制度经常会招致小动作——一个人认为自己不应该休息,直到坐在他旁边的人休息了。如果那个人休息了2天,自己就只休息1天。所以,选择无限休假制度的公司有时会努力对付这种行为。

HBR:你认为无限带薪休假制度会有多大发展?

菲尔斯滕贝格:我们目前看到它已经在C级高管中应用,并扩展到高管团队。但是,我们认为它存在限制范围。如果延伸过远,就会把那些并非全天候工作的人包含进去。而且,在某些行业,无限休假制度完全站不住脚。比如零售业、护理行业、呼叫中心,这些地方需要人员维持在一定数量。在我看来,大部分雇主实施这一制度不太现实,所以我认为,这一制度会逐步发展,而不是大规模采用。

以上问答内容摘自《Harvard Business Review》杂志2017年11月刊文章《KRONOS公司 CEO:推行“无限休假”的益处(2)》

当今对很多人来说,工作的本质发生了颠覆性的改变,完成批量生产的日常任务已经不是必需,企业越来越需要员工参与到设计、营销等创意型劳动,但是,长时间以来,管理者还在坚持使用过去的方法。结果,不论企业还是社会,都慢慢受制于“从众思维”,受困于路径依赖,导致创造力缺失。我们从工业时代继承而来的工作模式,让自己成了囚徒。企业能不能找到适应未来的更好的方法?

这,是一个新的命题。

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